Damien Boulanger
- Directeur Administratif et Financier du Groupe Tournié
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Le groupe Tournié compte 3 entités de production : ATS Laser, ATS Soudure et Découp 3P. On travaille dans le milieu de la chaudronnerie et tôlerie industrielles. Et nous avons également une holding, société financière non productive où l’on retrouve tous les services centraux : RH, comptabilité, logistique, direction. Sur l’ensemble du groupe, nous avons aujourd’hui 115 collaborateurs qui sont répartis de la manière suivante : 65 collaborateurs chez ATS Laser où on travaille en 3 X 8 semi-continus, 18 soudeurs chez ATS Soudure dont un robot de soudure qui tourne en 3 X 8, 20 collaborateurs chez Découp 3P qui tournent en 2 X 8 et 10 personnes au sein de la holding. Le groupe réalise 18,5 millions d’€ de chiffre d’affaires avec une marge de progression à 2 chiffres depuis plusieurs années. C’est pourquoi on recherche au quotidien des collaborateurs.
Quelles sont vos problématiques de recrutement ?
Aujourd’hui, on a un peu de mal à trouver des collaborateurs. Au niveau du sourcing, on arrive à intéresser pas mal de monde. Néanmoins la difficulté réside sur le fait de trouver des collaborateurs formés. C’est pourquoi, dans le cadre de notre futur projet initié il y a quelques mois, on souhaite devenir centre de formation, pour pouvoir donner des qualifications certifiantes à nos collaborateurs. Aujourd’hui, sur nos 4 derniers recrutements, on a une personne qui vient d’Allemagne, une de Paris, une de Lyon, une de Clermont. On essaie d’être partenaire avec les écoles, les Greta, les centres de formation mais il y a une pénurie au niveau de la composition des effectifs dans les écoles. Ils nous disent que c’est entre 10 et 20% d’étudiants en moins dans chacune des spécialités, notamment en chaudronnerie. On le ressent clairement dans nos recrutements.
A la différence de pas mal d’autres entreprises, nous sommes sous-traitant : notre premier métier c’est de rendre du service aux clients. On a un porte-feuille de 1700 clients. C’est une stratégie commerciale qui s’est avérée payante, notamment au vu du contexte 2020. C’est ce qui nous a permis de vivre. Néanmoins aujourd’hui si je fais une comparaison entre un soudeur qui sort d’école à qui on demande de faire de la soudure simple et les soudeurs chez nous qui soudent sur de gros chassis agricoles, ensembles mécano-soudés, on a vraiment besoin de soudeurs chaudronniers avec une expérience significative ou de jeunes qui ont envie d’apprendre et de s’investir. On a créé un pôle de formation avec un formateur en interne pour se préparer au futur. Aujourd’hui, on estime que pour former quelqu’un en tant que plieur chaudronnier, c’est environ 6 mois pour avoir quelqu’un d’autonome. Sur ce principe, on pourrait former 2 personnes par an. Sauf qu’aujourd’hui, on a besoin de 20 collaborateurs.
On a commencé par développer la marque employeur. On fait partie des 10 plus grosses tôleries de France mais le marketing était très peu développé, le marketing RH encore moins. C’est pour ça qu’il y a 3 ans, j’ai créé un pôle ressources humaines à proprement dit pour développer la marque employeur et être partenaire avec des écoles locales mais aussi pour aller chercher des candidats beaucoup plus loin, par le biais de L’Aveyron Recrute notamment.
Le but, c’est de doubler ce que l’on sait faire aujourd’hui jusqu’à 2024 et j’ose espérer que lorsqu’on sera installé sur le nouveau site (NDLR : zone d’activités de Malan à Olemps), on pourra faire « fois 3 » par rapport à ce que l’on sait faire actuellement. Aujourd’hui, dans l’atelier, on a des commerciaux, des aides-soignants, des boulangers, de tous les métiers. On laisse sa chance à tout le monde, déjà d’un point de vue « savoir-être » pour que cela corresponde à ce que l’on attend parce qu’il y a une vraie dynamique d’entreprise parfois difficile à absorber. Néanmoins à partir du moment où ce savoir-être est validé, on souhaiterait, nous aussi, pouvoir donner des qualifications certifiantes aux collaborateurs que l’on a intégrés depuis 2-3 ans. Parce qu’aujourd’hui, ils n’ont pas de diplôme. Il faudrait qu’ils fassent une VAE pour faire reconnaître leur diplôme, leur métier. On veut leur donner l’équivalent d’un CQPM sur leur métier.
Comment procédez-vous pour vos recrutements ?
D’un point de vue du sourcing, on est vraiment présent sur toutes les plateformes professionnelles de recrutement mais aussi sur tout ce qui touche à la communication professionnelle sociale : Linkedin ou autre. On est présent vraiment sur tous les réseaux sociaux. On essaye par le biais notamment d’articles sur l’Usine Nouvelle, Métal Interface, d’être présent sur les magazines dédiés à la tôlerie pour montrer que l’on recrute, qu’on est présent, mais également pour faire adhérer les candidats à notre projet.
Ensuite sur le rang local, on a fait des journées portes ouvertes il y a 1 an parce qu’on est conscient que l’usine d’il y a 30 ans et l’usine de maintenant sont bien différentes. Il y a des gens qui sont plutôt contents de venir travailler chez nous, il y a beaucoup moins de pénibilité au travail et on est conscient aussi, enfin c’est une introspection que l’on a faite, qu’il faut convaincre les parents parfois même les grands-parents. Ils sont venus parfois en famille aux portes ouvertes ! L’idée, c’est vraiment de faire adhérer au projet, de montrer que l’usine d’il y a 30 ans a bien changé et qu’il y fait plutôt bon vivre. Il faut tordre le cou aux idées reçues.
Après on crée des partenariats avec les écoles. J’ai été présent dans pas mal d’écoles pour présenter les entreprises, pour créer des partenariats justement. Avec le lycée Monteils par exemple, on s’inscrit dans une démarche d’industrie 4.0 où l’on va vraiment faire évoluer nos métiers vers de nouveaux métiers. Il s’agit d’une vraie démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. C’est ce qu’on vend aux élèves également : « venez-nous voir ». Il y a effectivement des écoles qui viennent nous rendre visite. On leur présente les machines, il y a des machines qu’on ne voit pas partout. Donc on en profite pour leur montrer tout ça et les motiver à exercer un métier manuel car c’est très qualifiant contrairement à ce que l’on nous raconte. Par exemple, aujourd’hui, ce sont clairement les soudeurs qui font leur salaire.
Et inversement en informatique : un métier pourtant stratégique. La denrée rare que l’on a aujourd’hui dans l’entreprise, c’est l’information par rapport au futur, à ce que l’on veut faire, à l’industrie 4.0. Si je compare à ce qu’il se fait ailleurs, dans des pays nordiques ou aux Etats-Unis, au Canada, la valorisation d’un ingénieur informaticien c’est quasiment « fois 2 » par rapport à la France.
Mais le cœur de l’entreprise aujourd’hui en tous cas, et pendant de nombreuses années encore, ce sont les ateliers. C’est pour ça que l’on est très proche de nos collaborateurs. Même si on est 115, on a une vraie approche humaine sur le recrutement. Les RH sont encore humaines grâce à de petites choses : par exemple, le vendredi, on distribue des chocolatines à tous les salariés, on distribue aussi le salaire « à la main ». Ce sont des valeurs humaines qu’on souhaite transmettre parce qu’on estime être sur un modèle gagnant gagnant avec les salariés. On a de bons résultats, le chiffre d’affaire augmente. On sait à qui on le doit et c’est pour ça que, sur tous les avantages qu’il y a à travailler chez nous, on n’a rien dénoncé l’an dernier, on a tout conservé pour nos salariés car c’est grâce à eux, même si la rentabilité a été moindre. On a maintenu ces avantages pour eux et grâce à eux !
Après on est allé à Paris avec l’Aveyron Recrute.
Comment avez-vous connu L’Aveyron Recrute ?
Sauf erreur de ma part, c’est par une communication que l’on a vu passer ce projet. J’ai vu qu’il y avait pas mal d’adhérents recruteurs qui sont des confrères à nous. On a 1700 clients donc forcément on travaille avec pas mal de monde. On a rencontré de nombreux chefs d’entreprise confrontés aux mêmes problématiques que nous.
On s’inscrit en permanence dans le fait de trouver des solutions, que ce soit pour le salarié, pour le concubin, pour le déménagement même si on participe à Action logement, au 1% patronal, ou autre… C’est souvent le déclic d’une prise de décision pour une personne provenant de région parisienne par exemple. Il s’agit de trouver des solutions au projet global de notre futur salarié parce que c’est aussi important que le temps qu’il passera dans l’entreprise.
Pouvez-vous nous parler d’une expérience de recrutement menée avec L’Aveyron Recrute ?
Lénaïc, par exemple, a postulé par le biais de L’Aveyron Recrute. Il a posté sa candidature sur votre site. Nous y sommes très sensibles car on estime que quand une personne engage une démarche sur L’Aveyron Recrute, c’est une personne qui se donne les moyens et qui s’est déjà projeté sur un déménagement, sur un projet de vie. Donc on se doit en tant que recruteur d’y être beaucoup plus sensible. On remarque une motivation plus marquée à chaque fois.
Nous avons rencontré d’autres candidats grâce à L’Aveyron Recrute et nous sommes notamment aujourd’hui sur un profil très pertinent, il y a 9 chances sur 10 pour que l’on mène ce recrutement au bout. Nous rencontrons de plus en plus de candidats extérieurs au département parce que nos communications sur l’Usine Nouvelle et autres font que l’on intéresse de manière beaucoup plus large qu’avant. On fait partie des 10 plus grosses tôleries de France donc forcément on commence à avoir une certaine légitimité dans le milieu de la tôlerie et notre projet intéresse car il est unique en France.
En quoi le dispositif répond-il à vos besoins ?
Il nous permet d’avoir une aura car on part de loin en termes de développement de la marque employeur, ça nous permet d’exister sur le plan national. C’est un très bon support de communication pour nous et notamment parce qu’il y a aussi beaucoup d’autres recruteurs qui pourraient, sur le recrutement d’ une personne qui n’a rien à voir avec le milieu de la chaudronnerie, se dire « ben tiens j’ai un cousin, un ami qui pourrait peut-être intéressé… » et c’est justement ce réseau là que je recherche. Aujourd’hui, il y a 7 personnes sur 10 qui ont été recrutées par le bouche à oreilles. On s’interroge aussi sur la cooptation pour faire évoluer nos recrutements.
Une fonctionnalité du dispositif que vous utilisez plus qu’une autre ?
Essentiellement la consultation de la cvthèque puis classiquement, on diffuse nos offres d’emploi que l’on réactualise.
Avez-vous déjà participé à l'un de nos jobdatings à Paris ou à l'une de nos campagnes digitales ?
Nous avons participé au jobdating de 2019. Nous avons eu beaucoup de candidats. On dit qu’on n’est pas trop exigeants mais on l’est quand même pas mal ! On cherchait avant tout de la pertinence et on a accroché avec 2 candidats sur la cinquantaine de personnes qu’on a vue. Ça n’a pas pu porter ses fruits essentiellement pour des raisons de rémunération.
On adhèrera à toutes opérations qui nous apportent de la valeur ajoutée.
Une préconisation qui permettrait de faciliter les recrutements ?
J’ai recruté 2 candidats qui ne sont pas du territoire national, de pays limitrophes : Suisse, Pays-Bas, Allemagne… Il s’agit souvent de personnes qui ont une maîtrise de l’environnement de travail. On ne travaille qu’avec du Trumpf, machines haut de gamme. Les sites des pays précités sont beaucoup plus industrialisés que nous et les salariés ont beaucoup plus l’habitude de voir des ensembles automatisés comme on peut avoir ici. Ces profils sont pertinents pour nous. Néanmoins les processus de recrutement, notamment de validation d’embauche d’un salarié étranger, sont parfois un petit peu lourds, ça prend à peu près 3 mois. Jusque là, ça a toujours porté ses fruits. Les 2 personnes, une de Tunisie et l’autre d’Allemagne, sont des profils très pertinents et très polyvalents. Je préfère bien sûr trouver des personnes qui sont en France, formées mais une ouverture plus large sur l’étranger, notamment sur les pays limitrophes, pour les compétences non disponibles, peut être pertinente. J’ai embauché par exemple 4 soudeurs l’an dernier qui venaient de Pologne. Aujourd’hui, on sous-traite quasiment 1/5ème de ce que l’on sort en boulot par mois. Je suis allé les chercher : on se déplace, on valide les profils. C’est la grosse guerre sur internet, on cherche la pertinence, une structure suffisante, on fait des analyses financières avant de démarcher, une visite sur site, on recherche des profils pertinents à nos conditions. Ces sites sont beaucoup plus agiles d’un point de vue ressources humaines sur la mise à disposition. Je recherche surtout la pertinence, du savoir-être ; le savoir-faire vient même après, je cherche juste des gens qui ont envie de travailler. On a mis les moyens. Il y a 2 ans, on a investi 50000€ pour améliorer le recrutement, le sourcing. Du fait que l’entreprise évolue et qu’on ait de très beaux projets, beaucoup plus de gens adhèrent aussi à l’esprit du groupe. On a reçu plus de 250 candidatures depuis le début de l’année. On réceptionne tout, on fait un 1er tri, on fait un prérecrutement avec un 1er entretien téléphonique pour connaître un peu la personne, ses prétentions, son savoir-faire. Après, on propose toujours une visite et ensuite on établit une offre.
Aujourd’hui, nous sommes 2 personnes aux RH : Mme Blanc et moi-même. Jusque là, ça fonctionne plutôt bien.
source : interview du 29 janvier 2021
